TELETRAVAIL ET RISQUES (2)

ILLUSTRATION 2 / TELETRAVAIL ET HARCELEMENT MANAGERIAL

Pour continuer l’illustration d’un deuxième risque lié au télétravail non encadré, je vous propose une analyse intéressante de Caroline Diard concernant le harcèlement managérial vu sous l’angle du risque et de sa nécessaire gestion.

📌 Cet article donne les éléments pour identifier ce risque de manière structurée en permettant :

  • de le rattacher à une typologie ; il s’agit d’un RISQUE TRANSVERSE-RESSOURCES HUMAINES – Santé Sécurité Risque Sanitaire / Psychosociaux
  • de lister ses causes (pourquoi survient-il ?)
  • de lister ses conséquences (quels impacts ?)

Cette identification du risque constitue l’étape 2 de la démarche de gestion des risques.

📌 Cet article met également en évidence le cadre juridique qui l’accompagne ; celui-ci a joué-joue-jouera un rôle d’amplificateur.

Rappel : qu’est-ce qu’un amplificateur de Risques ?

Comme le suggère le concept d’amplification sociale du risque, des facteurs sociaux, institutionnels et psychologiques influencent les perceptions du risque et les comportements à travers un réseau de canaux de communication qui les structurent et les transmettent socialement (Kaperson et al, 1988) ; les risques sont amplifiés et instrumentalisés par des institutions telles que le régulateur-législateur et les médias (Pidgeon et al, 2003).

Le rôle du régulateur-législateur a commencé en France avec la Loi de Sécurité Financière. L’analyse de la période 2008-2018 conduit à constater un renforcement institutionnel de l’obligation de prudence et de vérification. Sur fond de scandales et de crise, les interventions du régulateur-législateur amènent les entreprises à renforcer les systèmes de contrôle interne et de gestion des risques : loi du 3 juillet 2008, ordonnance du 8 décembre 2008 ; rapport du 8 décembre 2009 de l’AMF ; loi Sapin II du 9 décembre 2016…

📌 Pour approfondir les « classes » de risques, l’étape 2 d’identification, les étapes de la démarche de gestion des risques et le régulateur-législateur comme amplificateur de risques, voir « La Fonction Risk Manager. Organisation, Méthodes et Positionnement. » Editions Gereso. C.Aubry et N.Dufour.

https://www.la-librairie-rh.com/livre-entreprise/la-fonction-risk-manager-fris.html

Télétravail et harcèlement managérial : une situation dangereuse

Durant la pandémie de Covid-19, les entreprises ont eu massivement recours au télétravail. La distanciation du collectif au travail n’écarte pas le risque de harcèlement moral par le manager. Au titre de l’obligation générale de sécurité, l’employeur doit rester vigilant.

Pendant le confinement, 95% des organisations ont eu recours au télétravail pour les collaborateurs éligibles (enquête flash ANDRH, avril 2020). Le télétravail a été imposé à un quart de la population active pendant la période de confinement. En Ile-de-France, 41% des salariés ont été concernés (sondage Odoxa du 9 avril 2020).

Il s’agit d’une forme de télétravail contraint, à temps plein. C’est une situation inédite qui a révélé l’agilité des entreprises et la capacité d’adaptation des salariés. A la sortie du confinement 64 % des salariés ont affirmé vouloir continuer à travailler à distance.

Même les secteurs habituellement moins ouverts au travail à distance vont poursuivre l’expérience. C’est le cas du constructeur automobile PSA.

Cet engouement pour le télétravail lié à un contexte d’urgence sanitaire ne doit pas cependant faire oublier les risques liés à cette forme d’organisation du travail.

La vigilance du manager est donc impérative pour éviter l’isolement, la porosité de la frontière vie privée-vie professionnelle, la surcharge de travail et l’hyper-connectivité.

L’employeur devra être particulièrement vigilant dans le cadre de son obligation générale de sécurité (articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail).

Le risque de harcèlement moral par le manager

Un des risques identifiables est celui lié à la pression inhabituelle exercée par les managers. La distanciation du collectif de travail peut contribuer à isoler le télétravailleur qui sera parfois dans l’incapacité de refuser les sollicitations répétées et insistantes du manager, des nouvelles tâches, une surcharge de travail.

Le harcèlement moral par le manager est donc un risque qui peut ne pas avoir été anticipé.

De nombreux contentieux pourraient naître. Une décision récente de la Cour de cassation nous interpelle à ce sujet. En effet, dans un arrêt du 19 février 2019 (n°18-83268), la chambre criminelle de la Cour de cassation a cassé une décision de relaxe du chef de harcèlement moral, en date du 25 janvier 2018 aux motifs que les juges du fond n’avaient pas répondu aux arguments de la salariée victime de ce harcèlement allégué, dont celui consistant à soutenir qu’elle « avait été isolée des autres salariés en raison de la demande de son employeur de travailler chez elle en télétravail, en contradiction avec sa fiche de poste ».

Si le salarié en télétravail est victime de l’un ou plusieurs des agissements constitutifs de harcèlement moral, il pourra saisir le Conseil de prud’hommes et invoquer une situation de harcèlement moral afin de se voir octroyer des dommages-intérêts en réparation du préjudice qu’il a subi.

Des dérives amplifiées par le télétravail

Le salarié en télétravail ne devra donc pas être volontairement isolé ou mis à l’écart, devra  toujours se voir fournir du travail, pouvoir être en lien avec sa hiérarchie, bénéficier du soutien nécessaire à l’accomplissement de ses missions, ne pas être surchargé et ne pas être incité à une hyper-connectivité. En effet, de telles conditions de travail pourraient laisser supposer une forme de harcèlement managérial. Le profil de certains managers peut conduire à des dérives.  Les pervers narcissiques auxquels dès 1998, Marie-France Hirigoyen faisait référence (« Le harcèlement moral. La violence perverse au quotidien ») pourraient user de manœuvre pour conserver leur pouvoir, leur poste et masquer ses incompétences pendant cette période de travail à distance. Le manager harceleur et pervers narcissique met en place des mécanismes divers :

  • culpabilisation,
  • critique et dévalorisation,
  • report de sa responsabilité sur ses collaborateurs,
  • communication floue,
  • changement fréquent d’opinions,
  • mensonges

En cas de télétravail, les possibilités de déviance sont amplifiées. L’impossibilité d’échanger en face à face, la distance avec les collègues et le n+2 pourraient contribuer au développement de pratiques perverse de management.

L’article L 1152-1 du Code du travail relatif au harcèlement, permet de se prémunir des pervers narcissiques puisqu’ « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

À titre d’exemple, dans le cadre du télétravail contraint, on parlera de harcèlement si un manager déviant venait à dévaloriser un collaborateur devant ses collègues lors de réunions de groupe par visio-conférence. L’utilisation quasi exclusive comme outil de communication des mails peut conduire les managers à envoyer des messages dont le contenu pourrait être insistant, insultant ou dégradant pour un collaborateur. La fréquence des sollicitations peut aussi s’accélérer dans le cas du travail à distance. Le télétravail peut aussi conduire à des situations dans lesquelles un collaborateur est appelé par le manager en journée, le soir et le weekend, et ce afin de lui demander des livrables dans des délais non tenables.

Télétravail et santé

Plusieurs enquêtes révèlent que la santé psychologique des télétravailleurs s’est dégradée. L’étude de perception CSA pour Malakoff Humanis, montre que 30 % des télétravailleurs confinés estiment leur santé psychologique dégradée. Un sondage Opinionway montre quant à lui, que 44 % des collaborateurs sont anxieux et perçoivent une détresse psychologique.

Enfin, une enquête de la CGT sur les conditions de travail et d’exercice de la responsabilité professionnelle durant le confinement, en date du 4 mai 2020, révèle que 35 % des télétravailleurs se sont victime d’une anxiété inhabituelle.

Il convient donc d’attirer l’attention des employeurs qui n’auraient pas répondu aux obligations de sécurité et de protection des télétravailleurs en laissant s’installer une situation de harcèlement et qui engagent lourdement leur responsabilité, tant au plan civil que pénal (sanction pouvant aller jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende). Une vigilance toute particulière devra être apportée aux comportements managériaux déviants.

04/06/2020

Caroline Diard

Docteur en sciences de gestion de l’institut Mines-Télécom Business School, Caroline Diard est enseignant-chercheur en management des RH et Droit.

 

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